嘉興市人力資源和社會保障局批準正規辦學單位,嘉興市“3A”級社會組織單位,嘉興市職業技能培訓行業協會副會長單位。

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嘉興人力資源管理師培訓考試

人力資源派遣中要注意的法律問題

日期:2014-12-24 點擊數:10

《勞動合同法》對人力資源派遣相關問題做出了明確的規定,同時也就賦予勞動者更多的權利,加大勞動者的保護力度,大大的提高了勞動者的社會地位,通過對人力資源派遣中的相關法律問題進行分析,發揮個人的創造性和主觀能動性,促進個人目標與組織目標的實現,不斷推動社會的進步。

隨著我國勞動合同法制度的不斷完善,在中華人民共和國境內的企業和個體單位等所有用工單位,都針對用工管理問題進行研究,探討如何降低用工成本和一些勞動糾紛等,這也就需要相關的法律制度的約束,才能更好地對人才進行管理。

一、法律視角下人力資源派遣的特性

第一,從法律的角度來看,派遣機構要與用人單位簽訂合同,派遣機構將合格人才派遣到用人單位,用人單位會支付派遣機構費用,也就是人才的派遣過程。第二,在簽訂勞動合同的同時形成了勞動關系,派遣機構就要負責勞動者的報酬、社會保障和日常管理等,保證勞動者的日常問題,同時提供服務。第三,勞動者在進入到用人單位工作的時候,用人單位也就要開始對被派遣的勞動者的工作進行管理,起到一定的監管作用。第四,用人單位、勞動者和派遣機構三者之間形成了派遣合同和勞動合同兩種關系,也就表示用人單位不再是勞務的使用者和雇傭方,用人單位僅僅只是勞務的使用方,派遣機構成為了勞務的雇傭方。用人單位與勞動者之間不存在直接的勞動合同關系,只是監督勞動者日常的工作流程。

相對來說,人力資源派遣形成的勞動關系是非常復雜的,首先是派遣機構與勞動者形成勞動關系,但是在相應的單位沒有工作,如果沒有相應的單位的需求也就會處于失業狀態,同時會導致勞動者在用人單位雖然有固定的工作,但是并不存在直接的勞動合同關系。現在的《勞動合同法》中也已經明確規定了不同形式的人力資源派遣,在一定程度上規范了用人單位用工形式中的法律制度,但對于人力資源派遣并沒有一定的規范管理。隨著社會不斷的發展,人力資源派遣成為社會市場經濟發展的必要產物,同時也要對這種用工方法進行法律法規的限制,促進其更好的發展。

二、我國人力資源派遣中的相關法律問題

1.雇主責任方面。勞動合同法中明確規定用人單位和勞動者之間的關系,勞動者的日常工作主要有用人單位進行指揮和監督,如果勞動派遣單位違反了勞動法的規定給被派遣勞動者造成損失,派遣單位和用人單位要承擔連帶責任。人力資源派遣本質上就是一種組合型勞務關系,按照相關的法律規定,派遣機構是被派遣勞動者的雇主,要承擔主要的勞動保護義務,對于用工單位也就存在相關的義務,在對義務的承擔上面也就是聯合雇主的關系。這也就存在一定的矛盾關系,如果發生相關的糾紛事故,就沒有明確的法律制度來保護,勞動者的合法權益就不能得到保障。所以在簽訂和變更以及解除勞動合同的過程中,可能會直接損害到勞動者的利益,但是相關的法律并沒有明確規定勞動者的損害要實際用工單位來承擔。

2.薪金發放方面。在薪資發放形式上,用工單位不僅僅要關注員工的經濟問題,也要滿足人才發展的需求,很多時候都是把薪資直接發放給被派遣勞動者,表面上看來這種形式簡單易行,但是人們對人力資源派遣的認識不能很好地體現出來。用人單位應該從本質上認識到現代單位中人力資源派遣的重要性,建立人力資源的正確觀念,從員工的教育作為切入點,要強化科技人才和高層人才的培訓,以便于使人力資源管理帶動單位、團隊核心競爭力的提高。同時還要避免一些法律風險,可以在用人單位和派遣單位簽訂合同的時候添加相應的條款,在薪金糾紛方面,部分的派遣單位為了降低或者轉嫁資金發放的法律風險,會在派遣協議中設置一些相應的條款,很好地解決相應的資金發放糾紛,從而降低用工風險和薪金發放糾紛的發生率。

3.同工不同酬方面。人力資源派遣中有關的法律規定是人們最關心的問題,這也是保證人們的利益。在《勞動合同法》中明確規定了同工同酬,但是在普便的用人單位中都沒有做到這一點,雖然做著同樣的工作,但是正式員工和人力資源派遣的員工在報酬方面存在的差別卻非常大,特別是派遣的勞動者在福利待遇和社會保障方面非常薄弱,根本沒有做到同工同酬。這里建議對福利設定一定的替代責任,例如,對派遣員工參加社會保險,對于一些用人單位沒有盡到的責任,可以先讓用工單位進行預先支付。

綜上所述,對于人力資源派遣中相關的法律問題,用人單位和派遣單位都要很好認識,如何保證勞動者的合法權益,采取切實有效的措施,用人單位與派遣單位的配置等各方面都需要進行調整性定位,加強對人才的控制力和引導力,為本單位良好的人才機制提供更準確的保障。
  

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